Å dele, samarbeide og reflektere for å utvikle kunnskap

I LK20 er det sterke signaler om at personalet skal utvikles gjennom felles læring, og at dette skal skje systematisk i profesjonelle lærende felleskap. I denne teksten viser jeg hvordan skoleledere kan legge til rette for kollektive læringsprosesser i lederteamet og i skolens ulike grupper og team. Jeg presenterer konkrete lærende metoder og verktøy som egner seg godt når skolenes grupper og team skal utvikle kunnskap gjennom lesing og kollektiv bearbeiding av fagtekster og teori.

Vi grunner lerretet

En mye brukt definisjon på et profesjonelt lærende felleskap er:

A group of people sharing and critically interrogating their practice in an ongoing reflective, collaborative, inclusive, learning oriented growth promoting way; operating as a collective enterprise. (Stoll et al., 2006)

Denne definisjonen har et kollektivt fokus og nøkkelord er deling, samarbeid, felles læring, felles refleksjoner og inkludering. I min praksis som skoleleder har jeg vært opptatt av å utfordre og løse handlingsgapet mellom teori og kunnskap om ledelse og ledelse som praksis. De amerikanske organisasjonsforskerne Jeremy Pfeffer og Robert Sutton lansetre begrepet handlingsgapet i sin bok om ledelse, læring og organisasjonsendring (Pfeffer og Sutton, 1999). De stilte blant annet spørsmålet: Hvorfor blir en rekke praksiser med solid støtte i kunnskap og forskning så sjelden gjennomført i praksis? Pfeffer og Suttons begrep handlingsgap dekker nok mange av de utfordringene skoleledere møter når de skal omsette visjoner, kunnskap og teori om kollektiv læring i profesjonelle felleskap over til praktisk handling i skolehverdagen.

Lærende møter og prosesser kjennetegnes blant annet ved at deltakerne møter godt forberedt (Roald, 2012). Gode forberedelser, både individuelt og/eller i grupper og team, styrker læring og kunnskapsutvikling. Det kan bidra til større engasjement og nærvær hos deltakerne, man får anledning til å sette seg inn i sentralt kunnskapsmateriale på forhånd og kan gjøre seg viktige refleksjoner før møtet tar til.

Det synes viktig at det som skal forberedes, er relevant for det som skje i det kollektive arbeidet senere. Forberedelsene må rett og slett henge godt sammen med og bli brukt aktivt i det felles lærings- og utviklingsarbeidet som skjer etterpå. Deltakere som har forberedt seg godt og brukt verdifull tid på det, forventer at det har verdi og relevans. I lærende møter og prosesser som går over tid, er mellomarbeid, utprøving og refleksjon en sentral del av læringsarbeidet og kunnskapsutviklingen. Lesebestilling, det vil si å gi spesifikke leseoppdrag til deltakerne på forhånd, kan være en god metode for å stimulere lese- og lærelyst.

Modell for lærende møter og prosesser

Som rektor og skoleleder har jeg erfart at når jeg skal lede lærende møter og prosesser der jeg legger til rette for deling, bred involvering og medskaping, er det svært viktig å ha god regi, felles samhandlings- og kjøreregler og et utvalgt av metoder og verktøy som bidrar til å skape bevegelse og dypere læring hos deltakerne. En praktisk modell for regi som jeg bruker i min planlegging og ledelse er denne:

Figur 1: Modell for å legge til rette for lærende møter og prosesser.

Når lederteamet eller andre team og grupper på skolen skal jobbe sammen om en fagtekst som profesjonelt lærende felleskap, følger jeg modellens fire faser og velger metoder og verktøy som passer til gruppen og formålet. Nedenfor presenterer jeg en slik firefaset framgangsmåte som jeg ofte bruker i min ledelse når lederteamet skal lære og utvikle kunnskap sammen. Først kort om metoden som regien er bygd på.

Fase 1: Å forberede det lærende møtet

Individuelt forarbeid til en fellesøkt i lederteamet

TENK-SKRIV:

• Før du leser fagteksten vi har valgt, svarer du på de to første spørsmålene i skjemaet nedenfor, de som står i kolonne 1 og 2. Se gjerne gjennom innholdsfortegnelsen i fagboka teksten er hentet fra før du skriver ned dine stikkord.

• Les fagteksten, og svar så på spørsmålene i kolonne 3 og 4. Ta med utfylt skjema til den kollektive økten i lederteamet.

• Hva vet jeg om dette temaet? Noter stikkord!	Hva vil jeg vite mer om? Hva er jeg nysgjerrig på?	Hva har jeg lært? Hva er mine viktigste læringspunkter? Noter stikkord	Hvordan kan jeg anvende det jeg har lært i min lederpraksis på egen skole? Hvordan oversetter jeg dette til min kontekst?

• Kollektivt kunnskapsarbeid i samlet lederteam

  Formålet med denne økten er at dere skal bygge kunnskap sammen og gjennom dialog både få økt kunnskap om ledelse av lærende prosesser og ferdigheter i praktisk ledelse av slike økter. Rektor kan innledningsvis lede møtet, men ved inndeling i roller i åpningsdelen av økten, kan dere velge bordvert, som leder det videre arbeidet godt hjulpet av referent og tidtaker.

  Forslag til framgangsmåte i denne teamøkten:

  Fase 2: Åpnefasen: Vi sjekker inn!

• Roller, det vil si at vi fordeler roller som bordvert/organisator, referent, tidtaker og viddevakt
• Kjøreregler, vi lager 4-5 regler og normer som skal regulere gruppens arbeid, som for eksempel bruk av PC og mobiltelefon, presis etter pauser, alle møter forberedt, normer for samhandling
• Åpningsmetode: En kort, kollektiv øvelse som har som formål å få deltakerne til å bli fokusert og konsentrert om oppgaven og møtet. Et eksempel er: Hva må du/vi legge til side for å være fullt og helt til stede her i møtet i dag? Hvilke forventinger har du til dette kollektive arbeidet.

• Fase 3 Hovedfasen: Dypere læring

  I denne delen skal dere bygge videre på de individuelle forberedelsene og bygge kunnskap sammen gjennom dialog. I denne fasen skal dere bruke jobbe sammen om de to spørsmålene nedenfor i VØLA-skjemaet:

  Hva har vi lært? Hva er våre viktigste læringspunkter?	Hvordan kan vi anvende det vi har lært i vår lederpraksis på egen skole? Hvordan oversetter vi dette til vår kontekst?
  Rekkeframlegg Å skape sammenheng og oversikt	Rekkeframlegg Å skape sammenheng og oversik

  Bordvert/organisator bruker metoden Rekkeframlegg, det vi si at en og en presenterer ett moment, og får fram bredde og dybde i teamets læring og refleksjoner om hvordan det som er lært kan anvendes i egen lederpraksis. For å skape sammenheng og oversikt over refleksjoner, innspill og momenter som kommer opp i rundene med rekkeframlegg, kan det være hensiktsmessig å bruke metoden Å skape sammenheng og oversikt. Da er det viktig at teammedlemmene skriver ned momentene de kommer med i rekkeframleggfasen på Post-it-lapper, slik at de «materialiseres» og kan brukes i videre lærende arbeid når dere skal skape sammenheng og oversikt.

• Metoden: Å skape sammenheng og oversikt I lærende møter og prosesser legges det vekt på å ta i bruk alle deltagernes kompetanse og erfaring. I ulike faser i et utviklingsarbeid materialiseres det et mangfold av ideer, momenter og innspill. En god prosess skal støtte veien mot ønskede resultater og sluttprodukter. For å unngå at det blir fragmenterte ideer, momenter og innspill – og at vi lar de hundre blomster blomstre og hundre tankeretninger strides – kan det være hensiktsmessig å finne frem til det grunnleggende og overordnede i det som prosessen har skapt. En måte å gjøre dette kollektivt på er: I idemyldringsfasen blir ideer, momenter og innspill notert på post-it-lapper. Når deltagerne har jobbet individuelt eller i par, har de gjerne produsert et stort antall gule lapper. Heng opp et stort ark på veggen, eller legg det på et bord. Lim alle post-it-lappene på det store arket. I full taushet skal deltagerne nå ha en «stille diskusjon»: Lappene skal grupperes tematisk – finn ut hvilke lapper som hører naturlig sammen. Kategoriser, men i full stillhet. Hvis du er uenig med de andres forslag til gruppering, kan du flytte lappen dit du mener den hører hjemme. Når dette arbeidet er ferdig etter fem–ti minutter, skal dere snakke sammen og finne frem til hva som er gode overskrifter på de ulike kategoriene.

• Fase 4: Å avslutte og lukke det lærende møtet/prosessen – avtale mellomarbeid

  En god metode for videre arbeid med det dere har kommet fram til av læring og anvendelse i egen ledelse er Sjøstjerneevaluering.

  Formål: Denne metoden legger til rette for å formulere konkrete handlinger deltagerne vil følge opp etter en lærende prosess. Det er en del av forpliktelsen deltagerne skal gjøre med seg selv og teamet, slik at læring og refleksjon kan følges opp med endret adferd og handlingsmønster. Det som ikke følges opp i løpet av kort tid etter en lærende økt eller prosess, blir vanligvis glemt. Den kalles sjøstjerneevaluering fordi modellen grupperer spørsmålene i en femkantet symmetri, slik som sjøstjernene vanligvis har.

  Dette er de fem spørsmålene deltagerne, i lys av det utviklingsarbeidet som er gjort, skal formulere konkrete handlinger til:

• Hva skal vi fortsette å gjøre?
• Hva skal vi gjøre mer av?
• Hva skal vi begynne å gjøre?
• Hva skal vi slutte å gjøre?
• Hva skal vi gjøre mindre av?

• Teammedlemmene gjør først TENK-SKRIV i 5 minutter, der hvert teammedlem prioriterer ett moment per spørsmål ovenfor. Så leder bordverten rekkeframleggs-runde for å få fram teamets innspill og refleksjoner. Bruk gjerne metoden Kunsten å prioritere og sortere for å få fram de viktigste prioriteringene for lederteamet

• Metoden: Kunsten å prioritere og sortere Tegn en stor sirkel på et flippoverark og del den inn i så mange kakestykker som gruppen har av ideer, momenter eller saker som skal rangeres og prioriteres mellom. Skriv i stikkordsform ideer og momenter i ett og ett kakestykke, og gi kakestykkene et nummer. Hver deltager har et passende antall kryss til disposisjon, for eksempel to–tre kryss, som de så setter ut for de tre kakestykkene hver enkelt mener er de viktigste ideene eller momentene. For å forhindre at deltagerne blir påvirket av andres prioriteringer, kan hver enkelt deltager skrive ned sin prioritering på en post it-lapp, som så lederen samler inn. Lederen setter så kryssene ut for de kakestykkene som er valgt ut av deltagerne. De tre kakestykkene med flest kryss er de som gruppen samlet sett der og da mener er de viktigste å prioritere. Man får også en oversikt over alle ideer og momenter som er kommet frem, og hvordan gruppen rangerer dem ut fra viktighet og betydning for videre arbeid. På den måten er en viktig fase i utviklingsprosessen materialisert og kan tas med i det videre arbeidet. Kanskje vil noen ideer eller momenter som ikke ble prioritert i denne runden, få større betydning i en senere fase i utviklingsarbeidet.

Kilder

Pfeffer, J. & Sutton, R. I. (1999) The knowing-doing gap. How Smart Companies Turn Knowledge into Action. Harvard Business School Press

Riis, P. & Paulsen, J. M. (2022). Ledelse som praksis. Å utvikle skolen gjennom lærende møter og prosesser. Universitetsforlaget

Riis, P. & Kristiansen, J. G (2008). Profesjonelle dialoger. Coaching og relasjonstenkning i skolen. Universitetsforlaget

Roald, K. (2012). Kvalitetsvurdering som organisasjonslæring. Fagbokforlaget

Roland, P., Hye, L. & Øgård, M. (red.) (2023) Kapasitetsbygging i barnehage, skole og PPT. Cappelen Damm Akademisk

Stoll, L., Bolam, R., Mcmahon, A., Wallace, M. & Thomas, S. (2006). Professional Learning Communities: A Review of the Literature. Journal of Educational Change. 7. 221-258.