Denne artikkelen er basert på boka "Lærende ledelse. Skolelederes rolle i å utvikle en profesjonell læringskultur" (2020) av professor Anne Berit Emstad ved NTNU og førsteamanuensis Ide Katrine Birkeland ved Handelshøyskolen BI.
Utdanningsforskeren Viviane Robinson presenterer en ledelsesmodell som kalles lærende ledelse. Modellen prøver å kombinere både lederes arbeidsoppgaver og deres relasjoner til medarbeidere. Modellens grunnide er at ledere må ha en åpen og undersøkende tilnærming til sine medarbeidere og at de samtidig må være tydelige om sitt eget ståsted (Emstad og Birkeland, 2020).
Ledere må balansere tydelighet og relasjonsbygging
Skoleledere må balansere minst to forventninger. På den ene siden skal de gi tydelig uttrykk for krav og forventninger som stilles til medarbeiderne. Dette skal bidra til at undervisningen på skolen blir stadig bedre. På den andre siden skal skoleledere beholde en god relasjon til sine medarbeidere. Ledere skal altså sikre at det er høy kvalitet på arbeidet som medarbeiderne utfører, og samtidig ønsker de å bevare en god relasjon til medarbeiderne (Emstad og Birkeland, 2020).
Noen ledere opplever at disse to forventningene kan være vanskelig å kombinere. Kanskje frykter de at de ødelegger for relasjonen til medarbeiderne hvis de er for tydelig som leder. Formålet med lærende ledelse er å balansere disse to forventningene.
Lærende ledelse handler om samtaler mellom leder og medarbeider. Tilnærmingen rommer tre verdier og syv komponenter.
Grunnleggende verdier og ferdigheter
Lærende ledelse er, enkelt sagt, at ledere er "åpne for læring". Robinson (2020) presenterer først motsatsen til dette. Hun kaller det å være "lukket for læring". Robinson sier at ledere som er lukket for læring, er preget av tre verdier eller mål i sine samtaler med medarbeidere: a) å vinne samtalen, eller i det minste unngå tap, b) å unngå negative følelser, c) å beholde kontroll over oppgaven og prosessen.
Å være åpen for læring presenteres som et alternativ til disse tre verdiene. Lærende ledelse er knyttet til tre andre verdier og nøkkelferdigheter. Dette er grunnleggende innstillinger som preger ledere som er "åpne for læring". Lærende samtaler er samtaler der disse verdiene blir synlige. Motivasjonen for lærende ledere er ikke å få andre til å bli enige i egne standpunkter, men å øke kvaliteten på den tenkningen som ligger til grunn for et felles forbedringsarbeid. Et grunnleggende prinsipp for lærende samtaler er at ledere er tydelige om sine antakelser og oppfatninger, altså at de «spiller med åpne kort» slik at medarbeiderne vet hvor lederen står.
Nedenfor beskriver vi disse tre verdiene og noen tilhørende ferdigheter.
De tre verdiene er:
- Å øke informasjonens gyldighet
- Å øke respekten
- Å øke den indre forpliktelsen
(Klikk på plusstegnene for å lese mer om hver av de tre verdiene)
1. Øke informasjonens gyldighet
Dette prinsippet, eller grunnverdien, dreier seg om at vi må vite så mye som mulig om en sak og at det vi antar, er så riktig som mulig. For å oppnå dette, må ledere (og medarbeidere) legge frem og undersøke all tilgjengelig informasjon. Dette inkluderer også egne og andres oppfatninger, resonnementer og følelser (Emstad og Birkeland, 2020, s. 33).
Skoleledere må gi tydelig uttrykk for sine egne antakelser og hva de bygger på. Emstad og Birkeland (2020) gir eksempler på hvordan ledere noen ganger ber om innspill fra medarbeidere uten at de selv har gjort rede for sine egne antakelser.
Et eksempel på det kan være en rektor som sier omtrent dette til en lærer: "Du, jeg vil gjerne snakke litt med deg om leseopplæringen i klassen din. Hva tenker du om den?" Kanskje ønsker denne rektoren å ikke styre lærerens respons for mye. Kanskje ønsker han eller hun å innlede til en åpen samtale. Men en innledning som dette sier ingenting om rektorens antakelser og hva han eller hun bygger disse på. Og en innledning som dette forteller ikke medarbeideren noe om lederens oppfatning, bekymring eller synspunkt.
Emstad og Birkeland anbefaler at rektoren heller innleder på denne måten: "Du, jeg er litt bekymret for leseferdighetene for mange av elevene i klassen din. Det er fordi jeg har fått noen henvendelser fra flere foreldre og fordi det var svake resultater på lesetesten. Men jeg vet ikke om jeg har hele bildet av situasjonen. Kan du opplyse meg? Hva tenker du om leseopplæringen i klassen din?" Her presenterer lederen sin egen bekymring og forteller hva hun eller han bygger den på.
Ferdigheter knyttet til verdien å øke informasjonens gyldighet
Emstad og Birkeland knytter noen ferdigheter til hver verdi. Disse ferdighetene bidrar til at grunnverdiene blir realisert. For at ferdigheter som dette skal blir en del av lederes repertoar, må ledere øve på dem.
Til grunnverdien å øke informasjonens gyldighet presenterer Emstad og Birkeland blant annet disse fire ferdighetene:
- Vær åpen om hvordan du har resonnert deg frem til dine synspunkter
- Gi eksempler og forklaringer på dine synspunkter
- Se på dine egne synspunkter som hypoteser snarere enn den hele og fulle sannheten
- Be om tilbakemeldinger og avkreftelse
2. Øke respekten
Tilnærmingen lærende ledelse bygger på den grunnleggende verdien at alle kan gi viktige bidrag og at alle handler på grunnlag av en rasjonalitet. I relasjonen mellom ledere og ansatte er det et mål at den gjensidige respekten skal øke. Men det er også et mål at alle involverte skal beholde respekten for seg selv. Lærende ledelse dreier seg dermed både om respekt for medarbeidere og om at ledere skal beholde og øke sin selvrespekt.
Ferdigheter knyttet til verdien å øke respekten
Dette er fire ferdigheter knyttet til verdien å øke respekten som ledere kan trene på:
- Legg frem dine synspunkter uten å anta at de stemmer
- Hør nøye etter, særlig hvis synspunktene er forskjellige fra dine egne
- Forvent en høy standard og sjekk hvordan du kan bidra til at andre kan nå denne
- Del kontrollen over samtalen
Det siste punktet, å dele kontrollen over samtalen, dreier seg om hvem som styrer samtalen og driver den fremover. Mange, både ledere og medarbeidere, er vant til at ledere styrer faglige samtaler med medarbeidere. Oppfordringen og utfordringen i lærende ledelse er at ledere skal åpne for at begge parter dele kontrollen over samtalen. Hva betyr det i praksis?
Emstad og Birkeland gir flere eksempler fra sitt empiriske materiale. Et eksempel på at ledere beholder kontroll over samtalen, er når leder sier: "Før vi møtes neste gang, vil jeg at du skal..." (Emstad og Birkeland, 2020, s. 93). I dette tilfellet er det lederen som kontrollerer både denne og neste samtale. Ved for eksempel å formulere utsagnet ovenfor som et spørsmål, får medarbeideren også kontroll over samtalene.
Hvis lederen har en bestemt oppfatning av situasjonen og bare ønsker at læreren skal gjøre det lederen sier, er lederen lite åpen for læring. Ved å gi fra seg noe av kontrollen over samtalen kan både leder og lærere avdekke andre synspunkter og muligheter.
3. Øke den indre forpliktelsen
Den tredje grunnverdien ved lærende ledelse, som også er et mål i seg selv, er å øke den indre forpliktelsen. Indre forpliktelse er personlig eierskap og opplevelse av personlig ansvar. Dette er noe annet enn ytre forpliktelse der medarbeidere gjør oppgavene sine som en følge av press eller pålegg fra andre enn dem selv.
Å øke den indre forpliktelsen vil si å fremheve eierskap til beslutninger ved å søke ærlige reaksjoner og etablere en følelse av ansvar ovenfor de valgene som tas (Emstad og Birkeland, 2020, s. 33).
Ferdigheter som er knyttet til verdien å øke den indre forpliktelsen
For å øke den indre forpliktelsen, er det nødvendig å:
- dele problemet og problemløsningsprosessen
- gå grundig inn i tvil og uoverensstemmelser
- kreve medansvar for felles beslutninger
- fremheve felles oppfølging og gjennomgang av beslutninger
Elementer ved lærende samtaler
Ledelse skjer blant annet gjennom samtaler. Robinson anbefaler at ledere prøver å realisere de tre verdiene ovenfor når de samtaler med sine medarbeidere. Hun presenterer tre elementer som er knyttet til de tre verdiene. Dette er elementer som bør være tilstede i lærende samtaler og som ledere kan øve på:
- Å være klar og tydelig
- Invitere inn andres synspunkter
- Avdekke og sjekke kjerneantakelser
Å være klar og tydelig
Studier tyder på at mange ledere er konfliktsky (Bridges, 1992; Emstad og Birkeland, 2020). De toner ned egne synspunkter og sin forbedringsagenda ovenfor medarbeiderne sine for å unngå å skade relasjonen til medarbeiderne.
Lærende ledelse og lærende samtaler dreier seg om at leder ikke begynner samtalen med å fortelle en medarbeider hva vedkommende skal gjøre eller oppnå. Å være klar og tydelig i denne sammenhengen handler om at ledere tydelig må si hva de er bekymret for, hvorfor de er bekymret for dette og hvor pålitelige de selv tror grunnlaget for bekymringen er.
De som er gamle nok til å ha lest Thomas Gordons bok "Snakk med oss lærer" (Gordon, 1999), husker at utsagn som begynner med ordet "jeg" alltid er gyldige (selv om de ikke nødvendigvis uttrykker en objektiv sannhet). I forbindelse med lærende ledelse er jeg-utsagn som beskriver følelser, opplevelser og antakelser, aktuelle. En leder som sier "Jeg har inntrykk av at..." eller "Jeg er bekymret for..." forteller noe om sin egen oppfatning og sin egen, begrensede, forståelse av virkeligheten. En leder som sier "Du må ..." eller "Jeg har bestemt at..." formidler sin egen beslutning og sier lite om hva som er grunnlaget for denne beslutningen.
Emstad og Birkeland skiller mellom forkledde og avslørte synspunkter. Atferd som er åpen for læring kjennetegnes av avslørte synspunkter, at man tilkjennegir eget synspunkt og årsakene man baserer synspunktene sine på (Emstad og Birkeland, 2020, s. 87)
Invitere inn andres synspunkter
Studier tyder på at skoleledere er nokså flinke til å invitere medarbeidere til å komme med sine synspunkter. Men i en samtale er det avgjørende at den andre parten faktisk oppfatter disse synspunktene.
Emstad og Birkeland skiller mellom genuin og instrumentell parafrasering. Å parafrasere, altså gjengi det den andre har sagt, skal vise at du har lyttet nøye. Men hvis det den andre har sagt, ikke får noen betydning for retningen på samtalen, kan vi snakke om en instrumentell parafrasering. I en lærende samtale må begge parter vise at de har forstått hva den andre sier. Hvis det foregår genuin parafrasering, vil den andres utsagn påvirke samtalen.
Avdekke og sjekke kjerneantakelser
Dette betyr å undersøke den andres perspektiv. Lærende ledere må avdekke både sine egne antakelser og antakelsene til medarbeideren man snakker med. Hvilke antakelser, erfaringer og følelser ligger til grunn for det den ansatte mener og foreslår?
Et formål med å avdekke kjerneantakelser er å justere dem dersom det er nødvendig. Hvis leder eller lærer bygger sine synspunkter på noe som ikke er riktig, er det selvsagt viktig å få avklart og endret dette.
Nøkkelkomponenter i en lærende samtale
Emstad og Birkeland (2020) presenterer syv nøkkelkomponenter i en lærende samtale om et problem. Disse kan brukes som "huskeliste" eller "oppskrift" for slike samtaler.
|
Oppsummering
Lærende ledelse er både en tilnærming til lederskap og ferdigheter ledere kan trene på. Tilnærmingen bygger blant annet på prinsippet om at den informasjonen man har, må være så pålitelig som mulig. En av handlingene som skoleledere kan trene på, er å være tydelig om sine antakelser og hva disse er basert på.
Vil du arbeide mer med lærende ledelse?
Hvis du vil lære mer om lærende ledelse, anbefaler vi selvsagt at du leser Emstad og Birkelands bok (se referanse nedenfor).
Vi anbefaler også at du trener på ferdigheter og elementer ved lærende ledelse. Det arrangeres kurs i lærende ledelse. Til mange av disse må ledere ta opp autentiske samtaler de har med sine medarbeidere. Disse opptakene blir analysert på kussamlinger før ledere på nytt tar opp samtaler de har. Kursdeltakere forteller at de gjennom trening som dette gradvis endrer måten de snakker med sine medarbeidere på.
Kilder
Emstad, A. B. & Birkeland, I. K. (2020) Lærende ledelse. Skolelederes rolle i å utvikle en profesjonell læringskultur. Universitetsforlaget
Gordon, T. (1999). Snakk med oss lærer. Cappelen Damm.
Robinson, V. (2020). Teori og praksis for lærende ledere. I Emstad, A. B. & Birkeland, I. K. (2020) Lærende ledelse. Skolelederes rolle i å utvikle en profesjonell læringskultur. Universitetsforlaget