Utviklingsarbeid har flere faser, og for at et slikt arbeid skal lykkes, må organisasjonen arbeide seg gjennom alle fasene. Vi vil her trekke frem tre fremstillinger som viser ulike stadier i et utviklinsarbeid:
a) Miles:
Psykologen Mathiew B. Miles presenterte i 1987, sammen med professorene Mats Ekholm og Roland Vandenberghe, en modell som presenterer tre stadier i et endringsarbeid: initiering, implementering og institusjonalisering (Miles et al, 1987).
Tre faser
Initiering er en innledende fase der man avklarer hva som skal utvikles og hvorfor. "Initiation is about deciding to embark on innovation, and of developing commitment towards the process" (Hopkins, 2002) .I denne fasen må de som skal delta i utviklingsarbeidet og som skal utvikle sin forståelse eller sine rutiner, bli involvert i endringsarbeidet. Dette er altså en fase der man etablerer motivasjon for utviklingsarbeidet.
Denne fasen omfatter også beslutningen om at man skal implementere noe nytt (Fullan, 1991). Stranden (2017) beskriver initieringsfasen som «arbeidet som starter med å definere et behov, komme med en ide, formulere et krav om endring.[…] Denne fasen ender gjerne med prosjektformulering (mål, aksjonsplan)» (Stranden, 2017, s. 13). I denne fasen legges altså planer for endringsarbeidet.
Implementering er fasen der man innarbeider eller utvikler det som er nytt. Det kan være nye undervisningsformer, nye rutiner, ny organisering, innføring av et ferdig program eller annet. I denne fasen gjennomfører man planene som er lagt, og ansatte må trene på og prøve ut det som er nytt eller justert. Du kan lese mer om implementering her.
Intitusjonalisering er når det nye har blitt rutine i virksomheten, når det ikke lenger anses som noe nytt. Når en praksis er institusjonalisert, gjennomføres denne uten at ansatte er pålagt å gjøre det. Den har blitt en del av institusjonen. DTEC-modellen, som er omtalt nedenfor, kaller dette stadiet for kultivering.
Institusjonalisering og implementering krever god initiering
Målet med utviklingsarbeid er at en ny eller justert praksis skal bli varig etablert i en organisasjon, altså at den skal bli institusjonalisert. Miles’ modell peker på tre forhold som kan være verd å merke seg:
- For at en justert praksis skal bli institusjonalisert, må denne praksisen først bli implementert. En ny eller endret praksis må innføres ved at de ansatte prøver ut ny praksis, at de får opplæring i det som er nytt og at de får anledning til å trene på det som er nytt. Flere andre modeller vi presenterer, utdyper dette.
- For at en ny eller justert praksis skal bli implementert, må den først være forankret i organisasjonen. Ifølge Miles begynner ikke et endringsarbeid med opplæring og trening. Et endringsarbeid begynner med initiering. Initiering er det stadiet der man etablerer ambisjoner om å forbedre sin egen praksis og der man definerer hva som skal endres.
- I denne modellen er de tre stadiene innvevd i hverandre. De skjer etter hverandre i sekvenser, men foregår også delvis samtidig. Selv om et endringsarbeid begynner med initiering, vil arbeid for å implementere og institusjonalisere en endring også foregå helt fra begynnelsen. Og disse tre elementene påvirker hverandre.
Modellens bakgrunn og opphav
Modellen ble opprinnelig presentert i en bok i 1987. Denne boka, som bestod av 14 artikler, hadde som siktemål å belyse begrepet institusjonalisering av innovasjoner. Miles analyserte de ulike stadiene i skoleutvikling og har basert både denne modellen og andre artikler på empiriske studier.
Andre forskere og fagmiljøer fremstiller flere enn tre stadier ved utviklingsprosesser (blant annet Hopkins et al, 2014). Vi har valgt å løfte frem Miles' tre stadier fordi modellen har få elementer og dermed er oversiktlig.
b) Imtec og LearnLab: DTEC-modellen
Stiftelsen Imtec og konsulentfirmaet LearnLab har sammen utviklet en modell for endringsarbeid inspirert av Miles’ og Hopkins' modell. DTEC-modellen er mer detaljert enn Miles’ modell, og peker på flere elementer og prosesser som skjer i et utviklingsarbeid.
Et praktisk rammeverk med fire faser
Forfatternes mål har vært å bidra med et praktisk rammeverk for ledere (Steimler et. al, 2024, s. 97). Modellen fremstår dermed som en normativ «oppskrift» som praktikere kan følge.
Modellen fremstiller de ulike fasene i et endringsarbeid som fire atskilte stadier. Stadiene er ikke tegnet som konsentriske sirkler slik som i Miles’ modell. Pilen i midten av modellen forteller at et utviklingsarbeid beveger seg i en bestemt retning. Modellen indikerer dermed at utviklingsarbeid har ulike steg og at disse kommer i en bestemt rekkefølge. Selv om et endringsarbeid kan bevege seg frem og tilbake mellom de ulike stadiene, må et utviklingsarbeid ha en viss fremdrift.
Modellen har to hoveddeler. Innerst i sirkelen presenterer den fire stadier i et utviklingsarbeid: definering, utprøving, evaluering og kultivering. Dette er de stadiene som en organisasjon, og de ansatte i organisasjonen, gjennomgår når noe skal endres eller utvikles. Til hver av de fire stadiene presenterer modellen tre spørsmål som de involverte må stille seg og besvare. Noen av de andre modellene som presenteres i denne tekstsamlingen, belyser enkeltstadier i en utviklingsprosess grundigere enn DTEC.
Modellens bakgrunn og opphav
Modellen ble først presentert på norsk under navnet «Duen» (Skandsen et al, 2011). I 2024 ble en omarbeidet versjon presentert på engelsk under navnet «the DTEC-model» (Steimler et al, 2024). Akronymet DTEC viser til de fire stadiene i et utviklingsarbeid: define (definering), trial (utprøving), evaluate (evaluering) og cultivate (kultivering).
c) Andre modeller
Også andre teoretikere løfter frem disse tre fasene i et endringsarbeid: initiering, implementering og institusjonalisering.
Utdanningsforskeren David Hopkins (1994) har bygget videre på Miles’ modell. Professor Thomas Nordahl og hans kolleger (2009) bygger på Michael Fullan (2001) og omtaler de tre fasene som en sirkulær prosess. De presenterer følgende modell:
Bo Vestergaards modell for involverende endringsledelse er omtalt her. Vestergaard anbefaler at man i et utviklingsarbeid gjennomfører arbeidet i form av mange relativt korte sekvenser med varighet mellom 2 og 16 uker (Vestergaard, 2019, s. 39).
Referanser:
Fullan, M. (1991) The New Meaning of Educational Change. Teachers College Press.
Fullan, M. (2001) Leading in a culture of change. Jossey-Bass
Hopkins, D. (2002) The Evolution of Strategies for Educational Change: Implications for Higher Education. LTSN Generic Centre
Hopkins, D., Stringfield, S., Harris, A., Stoll, L. & Mackay, T. (2014) School and system improvement: a narrative state-of-the-art review, School Effectiveness and School Improvement: An International Journal of Research, Policy and Practice, 25:2, 257-281, DOI: 10.1080/09243453.2014.885452
Miles, M. B., Ekholm, M. & Vanderberghe, R. (red.) (1987). Lasting school improvement: Exploring the Process of Institutionalization. ACCO
Nordahl, T., Sunnevåg, A-K. & Ottosen, A. L. (2009) LP-modellen. Evaluering av LP-modellen 2006-2008.Høgskolen i Hedmark, Rapport nr. 5 - 2009
Skandsen,T., Wærnes, J. I. & Lindvik, Y. (2011) Entusiasme for endring, Gyldendal akademisk
Steimler, S-E. S., Lindvig, Y., Skandsen, T., Wærness, J. I. & Faannessen, M. (2024) Leading Educational Change in the Era of AI. Imtec, LearnLab
Stranden, K. (2017) Profesjonsutvikling i skolen. Rapport fra et utviklingsprosjekt initiert av Utdanningsdirektoratet. Imtec, KS Konsulent
Vestergaard, B. (2019). Involverende endringsledelse. Få medarbeiderne med deg. Cappelen Damm Akademisk